Lecții din primul meu an ca manager de proiectare a produselor

În ultimii doi ani, am gestionat o echipă de 7-10 persoane la HubSpot. Îmi amintesc de primele două săptămâni de la a fi un nou manager. Cea mai gravă temere a mea era că rapoartele mele directe credeau în secret că îmi pierd timpul. Am fost designer timp de șapte ani, dar doar la HubSpot timp de doi ani. Cum aș putea să am răspunsurile geniale de design de produs de care aveau nevoie? În ceea ce mă privește, eram nou în domeniul UX, iar acum începeam în esență o nouă carieră, începând de la zero cu abilitățile de management. Am crezut că există o șansă bună să se gândească rapoartele mele directe, ok .. unde mergem din nou. Abia aștept să mai pierd vreo 30 de minute din săptămână, oferind actualizări cuiva care nu mă poate ajuta în carieră.

Din experiență știam că un manager poate fi o forță pozitivă sau poate fi o forță distructivă, demoralizantă. Am vrut să ajut de fapt rapoartele mele directe, dar nu știam de unde să încep. La vremea respectivă, nu am avut sprijinul pe care îl oferim astăzi la HubSpot pentru noii manageri. A trebuit să-mi dau seama singur. Modul în care îmi dau seama de lucruri este citind. Mult. Iată ce am aflat care m-a ajutat cel mai mult în primul meu an.

Marii manageri sunt rari

Unul dintre primele articole pe care le-am citit a fost de la Gallup intitulat „De ce marii manageri sunt atât de rari”. Se deschide cu acest titlu de arestare:

Companiile nu reușesc să-și aleagă candidatul cu talentul potrivit pentru acest loc de muncă 82% din timp.

Uau. Sună prost. Merge pe.

Administratorii răi costă întreprinderile miliarde de dolari în fiecare an și având prea mulți dintre ei poate reduce compania.

Sper să nu ajut la reducerea companiei.

Gallup estimează cel puțin 70% din variația scorurilor de angajare a angajaților din unitățile de afaceri, estimează Gallup. Această variație este, la rândul ei, responsabilă pentru angajarea angajaților la nivel mondial sever.

Asta este serios.

Dacă marii manageri par rare, pentru că talentul necesar pentru a fi unul este rar. Cercetările lui Gallup dezvăluie că aproximativ una din 10 persoane posedă talentul de a gestiona.

Ei bine, acele șanse nu sunt grozave.

Din fericire, acest număr se ridică la doi din zece dacă ai talent managerial de bază și primești antrenamentul potrivit. Dar totuși, șansele nu sunt în favoarea ta.

Puteți face unul din două lucruri cu aceste informații. Puteți să vă distrageți și să decideți că managementul nu este pentru dvs. (o alegere perfectă). Sau poți să te distragi și să iei meșteșugul managementului în serios.

Managementul nu este Leadership

M-am hotărât să mă bag și să învăț meseria conducerii. Sau a fost o conducere? Nu eram sigur.

Managementul este deseori confundat cu conducerea. Cred că o mare parte din confuzie provine din practica obișnuită de a numi o echipă de conducere o „echipă de conducere”. Este un mod prin care organizațiile „plate” etichetează managementul pentru a face să sune mai puțin ca și când există o ierarhie a puterii, chiar dacă există.

Conducerea ca eufemism pentru management este, de asemenea, problematică, deoarece îi determină pe oameni să creadă că pentru a fi un lider real, trebuie să fie un manager. Acest lucru nu ar putea fi mai departe de adevăr. De fapt, dacă nu angajați lideri, de ce angajați deloc?

Deci, care este diferența și cum se raportează managementul la leadership?

Definiția mea preferată de management vs. conducere vine din articolul de la Harvard Business Review, Ce fac marii manageri:

Ei descoperă ceea ce este unic pentru fiecare persoană și apoi să-l valorifice. Managerii medii joacă damă, în timp ce marii manageri joacă șah. Diferența? La dame, toate piesele sunt uniforme și se mișcă în același mod; sunt interschimbabile. Trebuie să planificați și să vă coordonați mișcările, cu siguranță, dar toate se mișcă în același ritm, pe căi paralele. În șah, fiecare tip de piesă se mișcă într-un mod diferit și nu puteți juca dacă nu știți cum se mișcă fiecare piesă. Mai important, nu veți câștiga dacă nu vă gândiți cu atenție la modul în care mutați piesele. Marii manageri cunosc și prețuiesc abilitățile unice și chiar excentricitățile angajaților și învață cum să le integreze cel mai bine într-un plan coordonat de atac.
Acesta este exact opusul celor mari lideri. Marii lideri descoperă ce este universal și îl valorifică. Slujba lor este de a-i duce pe oameni spre un viitor mai bun.

Acesta este un moment „aha” pentru mine. Slujba principală a unui manager este de a transforma abilitățile unice ale indivizilor în performanța înaltă a unui grup. Acolo mi-am dat seama că trebuie să mă concentrez. Conducerea este o parte critică a muncii, dar este o abilitate diferită. Puteam citi cărți despre leadership toată ziua, dar nu m-ar fi lovit de competențele de bază de care aveam nevoie pentru a mă dezvolta ca manager.

De ce un săptămânal unu la unu este atât de important

Pentru a înțelege profund fiecare dintre rapoartele tale directe și punctele tari și punctele slabe ale acestora, trebuie să petreci timp cu ele. Este nevoie de timp pentru a construi o relație de încredere. Acesta este ideea unuia pe săptămână la rând. Este vorba despre crearea unui spațiu sigur pentru deschiderea persoanelor vulnerabile. Un spațiu în care poți oferi și primi feedback sincer. Acolo se întâmplă o creștere reală.

Podcast-ul Manager Tools m-a învățat cât de important este să depun toate eforturile pentru a ne întâlni o dată pe săptămână, chiar dacă trebuie să mutați întâlnirea într-o zi diferită. Aceasta este prima dată în fiecare săptămână în care raportul dvs. direct vă atrage atenția. Este timpul lor să vă anunțe ce se întâmplă, cu ce sunt încântați sau cu ce se luptă. Faceți mai multe despre ei decât despre voi. Ar trebui să faceți mai mult ascultare decât să vorbiți pe rând.

Dacă sunteți tentat să săriți unul pe unul, nu. Acest lucru trimite un mesaj: „Timpul nostru împreună nu este o prioritate pentru mine.” Nu este o modalitate foarte bună de a începe construirea unei relații de încredere. Programează-ți unul pe unul și lipeste-te de ele.

Aduceți feedback timpuriu și deseori

Singurul lucru care este cel mai important după întâlnire o dată pe săptămână este să oferi feedback. Este de datoria dvs. să vă anunțați rapoartele directe cum se descurcă - ce merge bine și unde se pot îmbunătăți. Când gestionați pe cineva nou, începeți să petreceți mai mult timp spunându-i ce merge bine și dați exemple specifice. Vei crea raport și vom face față, suntem cu atât mai motivați să auzim ceea ce facem bine, decât să auzim întotdeauna despre ceea ce facem rău.

Cu cât este mai rapidă bucla de feedback între acțiunea lor și feedback-ul dvs., cu atât sunt mai mari șansele de a ajuta cu adevărat. De asemenea, vor avea șansa să aplice acel feedback la tot ceea ce fac înainte. Nu este niciodată amuzant să obții feedback cu șase luni întârziere și să realizezi că ai fi putut lucra la ceva pentru tot acest timp. Nu așteptați până la ora de revizuire a performanței pentru a oferi o mulțime de feedback. Recenziile de performanță ar trebui să fie despre rezumarea a ceea ce ați vorbit săptămână după săptămână și să vă stabiliți obiective pentru creșterea viitoare.

Obținerea de feedback nu trebuie să fie un remediu uriaș. Poate fi simplu și rapid. Încă o dată, Manager Instrumente oferă exemple practice excelente despre cum să oferiți feedback rapid, în momentul de față.

Nu esti singur

Tranziția la management este stresantă și dezorientantă. Pentru a înrăutăți, grupul de la egal se micșorează considerabil. Dacă compania dvs. nu are o echipă de conducere mare, puteți fi doar dumneavoastră sau una sau alte două persoane. Vorbeste cu ei, compara notele. Dacă nu aveți pe cineva în companie, găsiți oameni în afară.

Realitatea este că fiecare nou manager trece prin aceleași provocări. Este util să vă amintiți că nu sunteți singur. Când simțiți că v-ați dat peste cap, puteți obține perspective de la alții care trec prin provocări similare sau au trecut deja de podul respectiv.

Dar produsul?

S-ar putea să vă întrebați unde vine produsul. Nu ar trebui să vă concentrați pe dezvoltarea unei viziuni UX și să vă conduceți echipa spre glorie? Da, aceasta este o parte cheie a valorii pe care o aduceți ca Manager de proiectare a produselor. Dar primele lucruri în primul rând. Dacă nu te ocupi de elementele fundamentale ale managementului, îți vei petrece tot timpul stingând focuri, făcând angajări proaste și ocupând angajați nefericiți. Și amintiți-vă, pârghia principală este echipa dvs. Chiar dacă aveți cele mai bune idei UX din lume, nu veți obține prea multe lucruri fără o echipă angajată care să vă ajute să creați acea viziune și să o executați efectiv.

Resursele pe care le-am obținut prin primul an

recenzie de afaceri Harvard
Aceasta a devenit resursa mea pentru toate managementul lucrurilor. Mai mult decât orice altă resursă, m-a ajutat să mă orientez și mi-a dat o bază pentru a mă baza.

Instrumente de fonduri Podcast de instrumente
Acest podcast este cel mai bun mod de a descoperi pământul, sfaturi practice pe care le puteți folosi mâine. Cel mai mult lecțiile care mi s-au lipit au fost aproximativ unul pe unul, oferind feedback și delegând munca. Dacă nu sunteți o persoană podcast, puteți găsi același conținut în cartea The Effective Manger de Mark Horstman.

Radical Candor de Kim Scott
Această carte ar trebui să fie necesară pentru citire pentru orice manager nou. Kim Scott prezintă un cadru util pentru a oferi feedback direct, onest, într-un mod îngrijitor. Dar nu vă lăsați păcăliți de titlu, această carte este, de asemenea, plină de un tezaur de sfaturi practice de management din vremea lui Scott în tranșee la Google și Apple.